Link alla notizia: http://www.hwfiles.it/news/primi-passi-della-microsoft-senza-ballmer-eliminato-il-controverso-stack-ranking_49676.html

Microsoft sta eliminando il controverso sistema di valutazione dei dipendenti che di fatto impedisce agli stessi di collaborare fra di loro, instaurando un rapporto di tipo competitivo

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Microsoft sta eliminando il controverso sistema di valutazione dei dipendenti che di fatto impedisce agli stessi di collaborare fra di loro, instaurando un rapporto di tipo competitivo


Sentiranno la mancanza di Ballmer prima del previsto :cry:

Oh, forse adesso riusciranno a combinare qualcosa.

Sentiranno la mancanza di Ballmer prima del previsto :cry:

Non se viene sostituito da un essere di intelligenza almeno superiore a quella di un babbuino :D

mi sembra evidente che un sistema del genere può portare conflitti tra dipendenti, che evidentemente sono giudicati deleteri per la compagnia stessa

Sentiranno la mancanza di Ballmer prima del previsto :cry:
Così tanto che sui siti americani la gestione Ballmer viene soprannominata "the lost decade"... :read:

detta cosi' non ha alcun senso. una cosa del genere viene fatta per esempio nella mia azienda, assegnando un punteggio da 1 a 5 in a ciascuno per il periodo di review, e in base al punteggio ricevi bonus/promozioni/etc, e non vedo dove questo possa ostacolare la crescita o la collaborativita', anche considerando i risultati globali dell'azienda.

dipende da come avviene la performance review e quali fattori si tengono in considerazione

nella penultima azienda dove sono stato una parte del punteggio era riferito al team che se ricordo bene incideva del 20% sul totale
nel mio caso quindi essere collaborativo poteva rappresentare un vantaggio

un'altra realtà in cui ho lavorato prevedeva invece punteggi relativi ai ticket aperti e chiusi, sia per gli sviluppatori che per il team di validazione
aprire un ticket pertanto era buono per chi lavorava in validazione ma negativo per lo sviluppatore se ne aveva troppi e non riusciva a chiuderli velocemente
in quel caso si instaurava una sorta di competizione, se da una parte ti venivano aperti ticket anche su cose banali dall'altra c'era la tendenza a rispedirli al mittente o a girarli a qualche collega per guadagnare tempo, a discapito dell'azienda

eh, vedo che tutti i fenomeni della gestione di impresa che visitano regolarmente questo forum non perdono occasione di commentare... :doh:

detta cosi' non ha alcun senso. una cosa del genere viene fatta per esempio nella mia azienda, assegnando un punteggio da 1 a 5 in a ciascuno per il periodo di review, e in base al punteggio ricevi bonus/promozioni/etc, e non vedo dove questo possa ostacolare la crescita o la collaborativita', anche considerando i risultati globali dell'azienda.

i rischi ci sono: non voglio dire che io avrei idee migliori (come certa gente che dà del babbuino a Ballmer) ma solo che in sè ci sono...è un sistema che ha funzionato bene (MS è un colosso come 10 anni fa) ma non vuol dire che non porti con sè rischi o che non sia perfettibile :)

es:
1)prendi un team di 5 geni: fin dall'inizio sai che uno dei 5 prenderà PER FORZA un punteggio basso e questo influirà sulla possibilità di venire allontanato
2) allo stesso modo prendi un team di 5 schiappe: anche qui una delle schiappe prenderà per forza un punteggio basso e poi sulla base di questo rischerà il suo posto
a questo punto metti che devi licenziare 2 persone: prendi la "classifica" e mandi a casa un genio ed una schiappa.
Insomma hai applicato un metodo "studiato" ed hai licenziato un genio ed una schiappa...lo stesso risultato che avresti ottenuto statisticamente tirando una monetina
Ancora, vista la situazione i geni cercheranno di "imboscarsi" in gruppi di schiappe: avranno vita facile per i bonus e non ricschieranno nulla...di contro collaborando con schiappe non credo ottengano gli stessi risultati che potrebbero ottenere collaborando con altri geni = non bene per l'azienda.

Sono situazioni limite ma possibili.

i rischi ci sono: non voglio dire che io avrei idee migliori (come certa gente che dà del babbuino a Ballmer) ma solo che in sè ci sono...è un sistema che ha funzionato bene (MS è un colosso come 10 anni fa) ma non vuol dire che non porti con sè rischi o che non sia perfettibile :)

es:
1)prendi un team di 5 geni: fin dall'inizio sai che uno dei 5 prenderà PER FORZA un punteggio basso e questo influirà sulla possibilità di venire allontanato
2) allo stesso modo prendi un team di 5 schiappe: anche qui una delle schiappe prenderà per forza un punteggio basso e poi sulla base di questo rischerà il suo posto
a questo punto metti che devi licenziare 2 persone: prendi la "classifica" e mandi a casa un genio ed una schiappa.
Insomma hai applicato un metodo "studiato" ed hai licenziato un genio ed una schiappa...lo stesso risultato che avresti ottenuto statisticamente tirando una monetina
Ancora, vista la situazione i geni cercheranno di "imboscarsi" in gruppi di schiappe: avranno vita facile per i bonus e non ricschieranno nulla...di contro collaborando con schiappe non credo ottengano gli stessi risultati che potrebbero ottenere collaborando con altri geni = non bene per l'azienda.

Sono situazioni limite ma possibili.

:asd:. Scenario divertente ma molto poco realistico :asd:.

La cosa più ovvia invece è che un clima competitivo in cui ogni dipendente cerca di fottere i suoi colleghi per accaparrarsi un bonus è a lungo andare deleterio perché disincentiva la collaborazione e crea un'ambiente lavorativo molto stressante ed oppressivo.

Un esempio semplice potrebbe essere:
In una riunione ad un dipendente viene un'idea interessante; se la condividesse potrebbe essere discussa e magari migliorata dai colleghi, ma sapendo che c'è il rischio che poi il merito vada a chi la migliorata invece che a lui che l'ha proposta se ne sta zitto, la sviluppa da solo, mettendoci più tempo e facendo un lavoro peggiore, ma avendo la sicurezza che il merito andrà a lui e di conseguenza il bonus.
Ovviamente questo comportamento danneggia l'azienda che vedrà la produttività totale calare, visto che i dipendenti, invece di collaborare, passeranno tutto il tempo a cercare di fregarsi a vicenda per vincere il bonus o la promozione.
D'altronde, anche l'opposto è da scongiurare, perché l'iniziativa del singolo deve essere premiata quando meritevole e non data per scontata, il problema è trovare il giusto compromesso tra competizione e cooperazione, il che non è facile.......

non voglio dire che io avrei idee migliori (come certa gente che dà del babbuino a Ballmer)

Presente. Stai commettendo un tipico errore di logica, si chiama "falsa dicotomia".


ma solo che in sè ci sono...è un sistema che ha funzionato bene (MS è un colosso come 10 anni fa) ma non vuol dire che non porti con sè rischi o che non sia perfettibile :)


Io invece dico che ha funzionato malissimo, come in generale la gestione di Ballmer, e penso che se ci fosse stata una scimmia ammaestrata al suo posto Microsoft avrebbe fatto di molto meglio. Non ho alcun dubbio che Windows e Office avrebbero venduto lo stesso senza Ballmer, e sono abbastanza sicuro che la sua influenza sia stata deleteria per Windows 8 e nell'operazione Surface; ma è un'ipotesi che non può essere dimostrata, esattamente come la tua, perché non si può confrontare l'andamento dell'ultimo decennio con e senza Ballmer.

i rischi ci sono: non voglio dire che io avrei idee migliori (come certa gente che dà del babbuino a Ballmer) ma solo che in sè ci sono...è un sistema che ha funzionato bene (MS è un colosso come 10 anni fa) ma non vuol dire che non porti con sè rischi o che non sia perfettibile :)

Se ho ben capito il metodo veniva applicato a tutta l'azienda, era quello il vero problema.
Una cosa simile sul lungo termine è deleteria perchè in un azienda molto grande come Microsoft usare la stessa tecnica di classificazione per tutti porta troppo spesso a "sorprese" spiacevoli.

In particolare in certi contesti in cui è difficile quantificare chi è davvero produttivo e chi no, il sistema descritto è un generatore di mediocrità spaventoso.

Ad esempio se in un gruppo di lavoro c'è un troubleshooter eccezionale e lo si valuta meno perchè perde più tempo ad identificare i bug "in profondità" invece che a sistemarne i sintomi per segnare un altra tacca sulla sua valutazione, poi succede come quando IE era pieno di "bug ricorrenti" dovuti proprio al fatto che chi doveva sistemarli era più preoccupato di chiudere il ticket in fretta piuttosto che cercarne la vera causa.

Se ci si fa caso, da troppo tempo una tendenza ricorrente da parte di Microsoft è il lancio prematuro di prodotti oggettivamente incompleti, questo di solito succede quando a forza di puntare ad abbellire la propria valutazione si perde di vista il fatto che la vera valutazione finale la danno clienti ed acquirenti.

Presente. Stai commettendo un tipico errore di logica, si chiama "falsa dicotomia".

Ti piace tirartela eh? Ok, vediamo se sai di cosa stai parlando o se l'hai sparata li solo per darti un tono......
Allora, in questo caso dove sarebbe l'esempio di falsa dicotomia?

dove sarebbe questa evidenza?

che la dismettono...

tutti amministratori di multinazionali qui, come sempre... :asd:

Peggio... Tutti clienti.

Link alla notizia: http://www.hwfiles.it/news/primi-passi-della-microsoft-senza-ballmer-eliminato-il-controverso-stack-ranking_49676.html

Microsoft sta eliminando il controverso sistema di valutazione dei dipendenti che di fatto impedisce agli stessi di collaborare fra di loro, instaurando un rapporto di tipo competitivo

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Microsoft è rimasta dieci anni indietro a se stessa, proprio a causa del "ranking", citato nel famoso articolo "Microsoft's Lost Decade".
http://www.vanityfair.com/business/2012/08/microsoft-lost-mojo-steve-ballmer

Il principale problema del ranking, è che funzionava per ogni singola unità. Ogni statistico sa bene che una gaussiana (una bell curve) ha senso statistico solo su grandi numeri. Mettere una gaussiana su ogni singolo gruppo da 10 persone, etichettandone due buone, una cattiva e 7 mediocri è l'idiozia che ha fatto diventare Microsoft (e non solo, vedi HP) una inutile burocrazia di incapaci.
Le persone competevano infatti tra loro, invece che con la concorrenza, per evitare il de-ranking. Nei gruppi si sperava di lavorare con incompetenti, per non rischiare il posto. Paradossalmente, un gruppo di geni avrebbe comunque avuto uno "da licenziare" per il ranking. E quindi gli obiettivi interni, il ranking, prendeva il primo posto nei pensieri di tutti i dipendenti. Addirittura due volte l'anno. E i prodotti? Chi se ne frega, primum vivere. E i risultati si sono visti. Eccome. Oggi Microsoft è un colosso di incompetenza al livello della IBM del 1993, se non oltre, e ormai non è più innovativa, e nemmeno all'altezza delle nuove leve Google, Apple, Amazon, Facebook, Samsung. Ogni prodotto è un pasticcio (Xbox One l'ultima farsa), ogni idea rimangiata, ogni prodotto che esce dal ristretto settore Xbox-Windows-Office-Servers ha market share da testimonianza.
Non credo proprio che basterà cacciare Ballmer, il Ballmerismo dopo 10 anni la ha ormai completamente permeata. Finirà probabilmente per diventare un'altro noioso colosso stile IBM: tutto lavoro preciso e d'ufficio, innovazione al minimo, servizi e software per aziende. A meno che...

tutti amministratori di multinazionali qui, come sempre... :asd:

come ci sono 60 milioni di commissari tecnici della nazionale di calcio

ah, noi la teniamo invece. quindi?

Se piccola multinazionale come microsoft FORSE vorrà dire qualcosa...

Microsoft è rimasta dieci anni indietro a se stessa, proprio a causa del "ranking", citato nel famoso articolo "Microsoft's Lost Decade".
http://www.vanityfair.com/business/2012/08/microsoft-lost-mojo-steve-ballmer

Il principale problema del ranking, è che funzionava per ogni singola unità. Ogni statistico sa bene che una gaussiana (una bell curve) ha senso statistico solo su grandi numeri. Mettere una gaussiana su ogni singolo gruppo da 10 persone, etichettandone due buone, una cattiva e 7 mediocri è l'idiozia che ha fatto diventare Microsoft (e non solo, vedi HP) una inutile burocrazia di incapaci.
Le persone competevano infatti tra loro, invece che con la concorrenza, per evitare il de-ranking. Nei gruppi si sperava di lavorare con incompetenti, per non rischiare il posto. Paradossalmente, un gruppo di geni avrebbe comunque avuto uno "da licenziare" per il ranking. E quindi gli obiettivi interni, il ranking, prendeva il primo posto nei pensieri di tutti i dipendenti. Addirittura due volte l'anno. E i prodotti? Chi se ne frega, primum vivere. E i risultati si sono visti. Eccome. Oggi Microsoft è un colosso di incompetenza al livello della IBM del 1993, se non oltre, e ormai non è più innovativa, e nemmeno all'altezza delle nuove leve Google, Apple, Amazon, Facebook, Samsung. Ogni prodotto è un pasticcio (Xbox One l'ultima farsa), ogni idea rimangiata, ogni prodotto che esce dal ristretto settore Xbox-Windows-Office-Servers ha market share da testimonianza.
Non credo proprio che basterà cacciare Ballmer, il Ballmerismo dopo 10 anni la ha ormai completamente permeata. Finirà probabilmente per diventare un'altro noioso colosso stile IBM: tutto lavoro preciso e d'ufficio, innovazione al minimo, servizi e software per aziende. A meno che...

Se ci fate caso è la stessa situazione, pari pari, della pubblica amministrazione. Magari nessuno lo nota perchè quando si parla di queste cose sono sempre tutti pronti a dare dei 'lavativi' e 'vagabondi' ai dipendenti pubblici, ma il genio Brunetta e i suoi compari hanno introdotto proprio un sistema del genere.
In un qualsiasi gruppo ci sarà per forza un 25% di bravi, un 50% di mediocri e un 25% di vagabondi. Dovunque e comunque. Stessa identica situazione. Collaborazione fra colleghi zero, perchè quel briciolo di produttività è legato ai 'voti' che vengono dati sugli 'obiettivi' creati solo ed esclusivamente per poter dare i voti.
Così tutti cercano di fregare il collega, oppure lo 'isolano' perchè l'anno precedente ha preso il voto più alto, o ancora abbandonano ogni minima elasticità mentale e seguono alla lettera le proprie procedure, magari anche sbagliando (a scapito dei colleghi) perchè tanto "io ho da fare questo".

Ho sempre pensato che fosse un sistema sbagliato, e adesso sentendo che anche aziende del genere lo abbandonano (e molti dei vostri commenti) ho la certezza che è stato solo un sistema per rovinare quel poco di buono che ancora c'era.
Probabilmente questa manica di incompetenti che chiamiamo politici un giorno sono stati a fare una 'stage' in USA (viaggio vitto e alloggio pagato da noi) dove c'era Ballmer come relatore :D

intel la mantiene, dove lavoro attualmente la mantengono (la dimensione è più o meno quella di intel)...

questo è il solito discorso di gente che non sa quello di cui parla (non mi riferisco a te nello specifico) eppure sentenzia...

Una grande azienda si può permettere di avere un sacco di personale "nella media" e di perdere anche un sacco di personale di talento, specialmente se la posizione che ha nel settore in cui opera è solida ed ha principalmente a che fare con altre aziende con gestione del personale analoga.

I problemi iniziano quando poi tali aziende si ritrovano ad aver a che fare con nuovi concorrenti più agili a livello di innovazione e con una miglior distribuzione di personale di talento al suo interno.

Ma non tutti usano lo stack ranking "puro" e di solito non è il metodo dominante.

Alla fine gira e rigira il problema è che lo "stack ranking" presuppone che non vi siano effetti collaterali negativi quando lo si applica, se lo si applica così come è senza altri meccanismi di regolazione che ne compensino i lati negativi alla fine ha effetti deleteri che diventano visibili nel momento peggiore. :muro:

"Collaborazione fra colleghi zero, perchè quel briciolo di produttività è legato ai 'voti' che vengono dati sugli 'obiettivi' creati solo ed esclusivamente per poter dare i voti".

Si chiama anche autoreferenzialità.


Esatto, il ranking è un sistema che non ha mai potuto funzionare per un'azienda sana. Funzionava (per modo di dire) per GE che doveva far fuori un sacco di persone in eccesso, ma immaginare che un'azienda debba lasciare a casa il 10% ogni anno è una follia.
Altra follia è che un'azienda di elite (Microsoft o HP o Cisco) debba avere la qualità delle proprie persone in una distribuzione normale. Non esiste. Il processo di assunzione serve proprio per evitare il livello basso di lavoratori. Più probabilmente, la distribuzione delle persone ha una mezza gaussiana o una iperbolica. Ma questo gli ignorantissimi CEO non sanno, più che copiare da Neutron Welch non sono in grado di fare.
La follia maggiore di tutte resta comunque che si debba competere con le persone del proprio team. E quindi non si lavori in team, ma l'uno contro l'altro come una Accenture qualsiasi. Non è un caso che i prodotti facciano schifo.

Che poi il ranking, Microsoft lo abbia tolto accogliendo un decennio di proteste e perdite di competitività, e l'incompetente Brunetta l'abbia messo in Italia è la perfetta dimostrazione che gli incapaci vanno a braccetto. A quando Ballmer capo di Forza Italia?

e anche se hai ragione ho qualche perplessità in positivo, se così posso esprimermi.

Fermo restando che esiste, e non può essere altrimenti, una differenza fra valutazione e docimologia, talché è assurdo operare una valutazione basandosi su criteri puramente numerici, resta anche il fatto che valutazione e punteggi siano strettamente legati agli obiettivi e alla materia trattati.

Nelle aziende, non esiste la "razionalità olimpica". Ogni valutazione è determinata da diversi criteri, spesso politici, molte volte personali, per cui la "performance" e la sua valutazione sono tutto fuorché obiettive.
L'unica valutazione obiettiva è quella delle quote dei venditori, perché numerica, indiscutibile e prefissata in anticipo.

Quindi che succede in quelle aziende? Che le persone desiderose di crescere si focalizzano sul farsi vedere dal capo, nello screditare i colleghi, nel fare email in cui si esaltano i propri contributi etc. Tutto fuorché quanto dovrebbe essere richiesto dall'azienda (lavoro di gruppo, focalizzazione sul prodotto o sul cliente, qualità nella esecuzione).
Tutte cose viste e straviste personalmente.

Scott Adams (il creatore di Dillbert) ci ha creato una serie di vignette che le evidenziano in modo anche più crudo del mio: www.dilbert.com

nei tuoi confronti.

Originariamente inviato da adapting:
"che succede in quelle aziende? Che le persone desiderose di crescere si focalizzano sul farsi vedere dal capo, nello screditare i colleghi, nel fare email in cui si esaltano i propri contributi etc. Tutto fuorché quanto dovrebbe essere richiesto dall'azienda (lavoro di gruppo, focalizzazione sul prodotto o sul cliente, qualità nella esecuzione).
Tutte cose viste e straviste personalmente"

Io dico ciò che dovrebbe essere, mi sono scucito il c@lo a studiare valutazioni e punteggi, tu ciò che è, ed il contrasto è stridente.
Il guaio è che la stortura è profondamente radicata in queste nostre società, iniziando dal sistema scolastico di valutazione.
E' un modo narcisistico di essere e le persone vi sono iniziate fin dalla più tenera età grazie ai loro insegnanti.
Il lavoro poi non è che la prosecuzione di ciò che (NON) si è appreso a scuola.

Ciao

Guarda, io lavoro proprio nel campo delle decisioni aziendali, e ti assicuro che la distanza tra idea e realtà non accade per una questione scolastica.
Noi, come esseri umani, siamo sistemi biologici, con certe necessità e pulsioni che sono irrazionali. E' normale, altrimenti saremmo computers.
Ma proprio il fatto che la scelta umana sia Imperfetta, fa sì che ogni sistema di valutazione, progettato in modo razionale, non regga alla prova del campo.
Personalmente, ritengo che il ranking sia andato di moda perché ai tempi era di moda Jack Welch il "licenziatore". Molti CEO sono usciti da GE e hanno diffuso la propria cultura in aziende del calibro di Home Depot, Boeing, etc. Questa cultura era simbolo di un processo decisionista, che poteva funzionare per certe aziende, ma non per altre.
Oggi sappiamo che quando un'azienda introduce il ranking, quell'azienda è sostanzialmente finita. Ovvero, la sua crescita è andata, e ormai è solo un ministero da gestire e organizzare con costi ridotti. Non a caso lo hanno introdotto Microsoft, HP, Cisco, Intel tutte aziende ferme (o in declino) e minacciate da competitors più giovani che hanno introdotto nuovi prodotti. Il ranking lo ha appena introdotto anche Yahoo!, che è messa malissimo, e non ci stupisce. Google, o Facebook, quelle si, ci stupirebbero.

Originariamente postato da adapting:
"Guarda, io lavoro proprio nel campo delle decisioni aziendali, e ti assicuro che la distanza tra idea e realtà non accade per una questione scolastica.
Noi, come esseri umani, siamo sistemi biologici, con certe necessità e pulsioni che sono irrazionali. E' normale, altrimenti saremmo computers.
Ma proprio il fatto che la scelta umana sia Imperfetta, fa sì che ogni sistema di valutazione, progettato in modo razionale, non regga alla prova del campo"

Non ho mai detto di usare sistemi di valutazione preconfezionati sic et simpliciter, ma che essi devono essere sartorialmente riconfezionati per la realtà sulla quale devono andare ad operare.
Del resto le persone non sono preparate all'AUTOVALUTAZIONE dal sistema scolastico e restano dunque in balia delle valutazioni altrui quando applicate cervelloticamente.
Non esiste l'AUTOVALUTAZIONE razionale perché, dai tempi di Protagora, l'uomo è "la misura di tutte le cose". Quello che per te è buono, per un altro è scarso. Siamo emotivi e irrazionali. E, fattore da non dimenticare, vediamo il mondo da una prospettiva ego-centrica che non è né reale né efficace.
L'unica autovalutazione possibile, è come i colleghi e i clienti si comportano verso di noi.

Lo stack ranking è un modo strano di applicare punteggi, perché a tale metodo si affida anche la valutazione.
Valutazione ed attribuzione di punteggi sono due cose completamente diverse sotto il profilo concettuale e pratico: la valutazione definisce l'idoneità degli esaminati ai compiti ad essi assegnati, mentre il punteggio ne è l'aspetto quantitativo BRUTO.
Motivo per il quale anche l'ultimo in graduatoria degli esaminati può essere perfettamente adeguato ai compiti assegnatigli se l'indagine rileva essere il soggetto al di sopra di un certo livello prefissato: insomma in un gruppo che funziona bene non ha alcun senso cercare un capro espiatorio.

Il problema è che chi ha i punteggi più bassi si sente automaticamente a rischio e nel gruppo "perde autorità" anche in ambiti in cui ha più competenza di chi ha un punteggio più alto ... ma meno competenza in quell'ambito specifico.
Non parliamo poi delle altre conseguenze.

Alla fine il risultato è che si produce un gruppo che invece di essere superiore alla somma delle parti ... è sempre ed irrimediabilmente inferiore alla semplice somma. :muro: